Trabalhou por um período recorrente, tinha chefia e recebia salário por isso? Você pode ter direito ao reconhecimento de vínculo.

Você trabalhou horas além da sua jornada de trabalho e não recebeu por isso? Nós podemos te ajudar a ter seu direito garantido!

Seu trabalho envolvia atividade consideradas insalubres ou perigosas? Você pode ter direito a um valor adicional por isso!

Vínculo de Emprego - Empregado gerente
Empregado bancário - Acidente de trabalho
Verbas Rescisórias, FGTS, Multa de 40% do FGTS

Horas Extras e Intervalos - Rescisão Indireta

Reversão de Justa Causa
Adicional de Insalubridade e Periculosidade

QUERO AJUDA PROFISSIONAL

Conforme a Súmula 244 do TST: “III - A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea b, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado.”
Em resumo: mesmo no contrato de experiência, a empregada gestante tem direito a estabilidade de empregado desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto.
É importante lembrar que a estabilidade não é devida nos regimes de trabalho temporário.

Um motorista vendedor que cumpria jornadas de trabalho superiores a 13h diárias e mais de 75h semanais deverá receber indenização por dano moral existencial.
A decisão unânime é da 2ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS). Os desembargadores reformaram a sentença do juízo da 4ª Vara do Trabalho de Gravataí, que havia concedido indenização por danos morais de R$ 2,8 mil em razão da carga horária excessiva.
O dano moral foi classificado como existencial e a reparação aumentada para R$ 25 mil.
Além disso, alegando a falta de vendedores, a empresa marcava as férias dos motoristas com apenas 20 dias de duração. Não se tratava do abono, por livre escolha dos empregados, mas de uma imposição da empregadora. Apenas os feriados de Natal e Ano Novo eram respeitados. Testemunhas comprovaram as alegações do motorista.

O salário substituição é um direito do trabalhador que é chamado para substituir, provisoriamente, um colega que exerce diferenciada função, com maior salário e responsabilidade.
Será devido quando ocorrer substituições com prazos determinados, como, por exemplo, férias, licença maternidade, licença prémio, afastamento para tratamento de saúde. Nesses casos, o pagamento do salário substituição será obrigatório.
Por outro lado, o salário substituição não será devido quando a substituição ocorrer de forma eventual, ou seja, em períodos curtos como, por exemplo, atestados médicos, casamento ou doação de sangue.
A Súmula 159 do TST determina que, enquanto perdurar a substituição, e não tenha caráter meramente eventual, inclusive nas férias, o empregado substituto fará jus ao salário contratual do substituído.
Assim, definimos que salário substituição é o ACRÉSCIMO devido ao empregado que substituiu o colega em sua função ausente por evento previsível.

Ao empregador incumbe o dever de cuidado e esclarecimento acerca dos riscos da atividade exercida pelo trabalhador, de maneira que quando o funcionário atua em contato com agentes biológicos e mecânicos, devem-lhe ser fornecidos os meios adequados, procedimento este imposto por lei.
Este foi o entendimento da 1ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho, ao restabelecer a sentença em que deferiu o pagamento de indenização por danos morais à empregada. A decisão fundamentou que a empresa reclamada não negou a necessidade do fornecimento de equipamentos de segurança para o desempenho das atividades da funcionária e tampouco comprovou haver fornecido qualquer deles, o que ensejou o dever de indenizar a trabalhadora.
Desta forma, havendo a necessidade de utilização de equipamentos de proteção individual por parte do empregado, cabe ao empregador fornecer-lhe os meios adequados, proporcionando-lhe as condições de higiene, saúde e segurança no ambiente de trabalho.
A Justiça do Trabalho vem reconhecendo dano moral aos empregados que não
recebem os equipamentos de proteção. Portanto, a empresa deve ficar atenta a essa situação, não somente pelo fato da condenação no adicional de insalubridade.

É comum que empresas promovam empregados para o cargo de gerência, todavia, é necessário observar algumas situações para que referida promoção não se torne uma fraude perante a legislação do trabalho.
Primeiramente, com relação à prestação de horas extras, o art. 62 da CLT diz que não serão abrangidos pelo regime previsto no capítulo destinado à jornada de trabalho, dentre outros, os gerentes, assim considerados os trabalhadores que exercem cargo de confiança/gestão e que se equiparam aos diretores e chefes de departamento ou filial, mais precisamente no inciso II do referido artigo.
Já o parágrafo único do mesmo art. 62 diz que a exceção prevista no inciso “II”, relacionada ao cargo de confiança, que se enquadra no cargo de gerência, NÃO será aplicável “quando o salário do cargo de confiança, compreendendo a gratificação de função, se houver, for inferior ao valor do respectivo salário efetivo acrescido de 40%”.
Então, tem-se que o gerente necessariamente precisará receber remuneração 40% superior aos demais empregados ou que seja paga, em contracheque, gratificação de função mínima de 40%.
Além disso, a discriminação da verba evita questionamentos futuros, principalmente se a empresa vê que o empregado não atendeu às expectativas quando promovido ao cargo de gestão, mas não quer dispensá-lo, desejando somente que ele retorne ao cargo efetivo anterior.
Além disso, o gerente precisa deter “poderes” para que seja de fato considerado um gerente, ou seja, ele precisa poder admitir, demitir empregados, aplicar penalidades como advertência ou suspensão, em suma, ter liberdade em suas decisões e maiores responsabilidades, além do poder de fiscalização da execução das atividades.
Em outras palavras, deve estar evidente que de fato o gerente exerce uma função de confiança e seja uma representação do empregador, podendo, inclusive, ter poderes outorgados para a representação perante terceiros.
Além disso, o gerente não pode ser submetido a controle de ponto, tendo plena liberdade quanto ao horário de trabalho.

É sabido que para evitar o pagamento de horas extras, os bancos costumam enquadrar boa parte de seus funcionários como se fossem titulares de cargos de confiança.
Porém, não basta a nomenclatura do cargo para a configuração da função, nem mesmo o pagamento da gratificação de função.
Segundo a jurisprudência e a Súmula 109 do TST, o bancário que não se enquadre na função de confiança não pode ter o salário relativo a horas extraordinárias (7ª e 8ª hora) compensado com o valor da gratificação de função.
Ainda, a utilização de senha específica, pelo funcionário, para o acesso ao sistema de informações sigilosas, não basta para o enquadramento no cargo de confiança, sendo imprescindível o exercício do poder de direção.

A jornada 12×36 é aquela em que se trabalha durante 12 horas consecutivas com um período de descanso de 36 horas seguidas.
Nem toda categoria profissional pode aplicar essa rotina de trabalho para os trabalhadores, pois não são todos os setores que exigem mão de obra durante todo o tempo dessa escala.
Assim, a jornada 12×36 costuma ser aplicada em setores e mercados que precisam estar ativos o tempo todo, como, por exemplo:
✔️ Segurança, portaria e vigilância;
✔️ Corpo de bombeiros;
✔️ Hospitais e alguns serviços de saúde;
✔️ Supermercados;
✔️ Indústrias e setores fabris;
✔️ Montadoras de veículos;
✔️ Qualquer outro ramo em que os trabalhadores precisam se dividir entre atividades diárias e noturnas.
O art. 59-A, da CLT, fixa que "em exceção ao disposto no art. 59 desta Consolidação, é facultado às partes, mediante acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, estabelecer horário de trabalho de doze horas seguidas por trinta e seis horas ininterruptas de descanso”.
Além disso, as regras da escala de trabalho 12×36, trazidas pela reforma trabalhista, foram criadas para preservar a integridade física,
mental e a saúde dos colaboradores

Cobrança excessiva de metas, abuso de hierarquia profissional, como ameaças de demissão para o cumprimento de metas absurdas e abusivas, bem como ter que executar serviços fora de suas funções, e fora do expediente, é considerado assédio moral. Tais práticas podem ser reclamadas em causa trabalhista com pedido de indenização por parte do trabalhador.
É considerado assédio a ação por parte do superior que cause abalo no estado psicológico do trabalhador. Tais como, ameaças concretas e repetidas constantemente que extrapolem o mero “aborrecimento cotidiano”, lesando a integridade psíquica do indivíduo assediado.
Corroborando com esse argumento, o artigo 5º, X, da Constituição da República de 1988, assegura a inviolabilidade da intimidade, da vida privada, da honra e da imagem das pessoas, assegurando indenização por dano moral decorrente da violação de tais direitos.
A doutrina e a jurisprudência têm entendido que o dano moral decorre de ofensa aos chamados direitos da personalidade, que são os direitos subjetivos absolutos, incorpóreos e extra patrimoniais, correspondentes aos atributos físicos, intelectuais e morais da pessoa. Tal posicionamento decorre, inclusive, da interação evidenciada no inciso X do artigo 5º da Carta Magna de 1988.
O assédio moral, dentro dos temas do Direito Trabalhista, causa muitas dúvidas dentro e fora das empresas. Assim, sempre que o trabalhador sofrer qualquer ação que considere abusiva, o ideal é buscar também o auxílio de um profissional da área jurídica que possa orientá-lo de forma adequada sobre o que fazer. Lembre-se que cada caso é um caso.

Todo trabalhador que tenha exercido sua atividade por um período de 12 meses, no mínimo, tem direito a 30 dias ininterruptos de férias remuneradas.
Porém, não cabe ao funcionário a definição dos seus dias de férias, nem ao sindicato da sua categoria ou acordo de convenção coletiva.
De acordo com o art. 134 da CLT a concessão das férias é ato do empregador, ou seja, é ele quem decide a melhor data para o empregado gozar suas férias, desde de seja feita nos 12 meses seguintes a que o empregado tenha adquirido o direito.